人材確保できたから万歳！は甘いよ。企業内人材流出防衛を考えよう。

大卒入社の3年後離職率っていう数字があります。

よく、入社3年で3割辞めますっていうのをよく皆さん聞くと思いますが、

実際はこうです。ざっくり言います。

採用5名未満の会社：入社3年で約6割が辞めます

採用5～29名の会社：入社3年で約5割が辞めます

採用30~99名の会社：入社3年で約4割強が辞めます

採用100名～499名の会社：入社3年で3割強が辞めます

採用500～999名の会社：入社3年で3割近くが辞めます

採用1,000名以上の会社：入社3年で2割が辞めます

くわしい事は厚労省のデータを見て下さい。

ちなみに僕がこの会社に入社した時には僕以外に7名仲間がいましたが、3年の間に全員辞めました。3年離職率87.5％ですね。なかなかな数字です（笑）もっとも、年によって3年も満たずに100%だったり、いやいやもっとスコアがよかった事もあるとかないとか。

もちろん、そこらあたりの数字をそもそもちゃんと見込んでいる企業の経営者や人事担当の方は、それを含めて人材採用の目標値を決めていると思いますが、採用数が少なければ少ない程、やはりインパクトがでかいのも事実。

それに加え、大手企業を中心に「第2新卒獲得」に現在、強い注目がなされている事実もあります。（昨日の日経でも出ましたね）

要するに考え方は、仮面浪人と同じです。（最近、仮面浪人ナビなんてメディアもありますね）

シゴトはとりあえず選べるので、自分の持ち駒（内定）の中でとりあえずよさげなものをチョイスしておいてとりあえず就職しておいて、働きながら、次の就職先を探すといった動き。ステップアップといっては聞こえはいいですが、予算をたっぷりかけて採用した企業側にとってはたまったものではないですよね。もっとも、採用した新卒さん達の本音なんて分かるわけないですからね。そりゃあ他人の芝生はなんとやら・・・。

もちろん、本当にミスマッチで辞めてしまうっていうのは仕方ないですが、やはり対策は必要かと思います。

入社後の防衛策に関して言うと、新入社員から若手に対して
「仕事のやりがい、報酬等に対していかに魅力を見出してもらうか？（業務的な社内の制度改訂）」
「この会社にいるからこそ成長できたという機会（セミア－や勉強会など）」
「いちばん辞めづらい状況を作るのもやはり人なので、社内コミュニケーションを上手に取る」

「物理的に居心地のよい職場環境作り」

など、手を打つ事は沢山あるのですが、正直、そもそもの社風がそうさせる場合もあるので、場合によっては、根本的な考え方から変えなければならない事もあります。根本的にどうしようああしようっていうときには、第三者（コンサルやらうちみたいな企業）が入って、あれやこれやしていくのが、おそらくいいのではないかと僕は思います。

プロデュースのご相談は、にいみまで。