新美P@RICTEC by 飛竜企画

2002年4月に新卒入社。Web戦略・クリエイティブ・ブランディング・求人,PRに限らず様々な人材集客手法などに精通。当時から「求人広告の限界」を察知し、求人広告+自社 求人メディアの立ち上げ運用や、最新のSEOや検索状況に基づいた求人コンテンツ設計など様々な業界・規模の企業の採用設計・コンサルティング・プロデュースを行なっている。

求められ、評価していただける世界にどんどん行きます。

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新解釈・IndeedとGoogleしごと検索、通常のSEO対策における職種名の書き方

2020年も残りわずかとなりました。思えば、新型コロナウイルス関連で、個人的には割と、いえ、結構な打撃を受けました。とりあえず生きてはいますが、このままじゃあれな感じがします。求人広告も、出す案件出す案件応募者が殺到してるような感じでして、「あぁ、こりゃ儲からんわ」という、世間的には最高だけどビジネス的には手痛いなぁとかそういう事を思ってます。そんな中、もう一つ、これはこの1~2カ月の事ですが、僕が運用している求人CMS(当然、IndeedにもGoogleしごと検索にも準拠してますよ)で、Googleから2回くらい警告が来ました。何かといえば、「職種名称」ここで警告を食らっていました。Googleのガイドラインだと、title プロパティには、求人コード、住所、日付、給与、会社名は含めないでください。と、あります。そりゃそうだ。派遣会社とかだとよくやりそうな感じですね。1回目の警告の時は、月収〇〇万円目指せる〇〇というような感じで職種名を書いてましたね。だいたいこういう表示をさせて半年以上たって警告が来ました。給与というか金関係や検索関連だと住所(エリア)とかを書いてもアウトみたいですね。なので例えば目黒で月給50万円稼げる〇〇をやる〇〇とかっていう職種の書き方だとアウトというわけで、んじゃわかりました。ルール通りやりましょう。この仕事がどんな仕事かっていうのを一発で分かってもらうタイトルがやっぱり最高ですし、SEO的にもちゃんとしたいですからね。って言って工夫したら、また今度2度目の警告を食らいました。今度は何かというと・・・これもガイドラインに書いてあるものを出すと、フランス語を話せる IT 技術者こういう表記はアウトだと。物流関係の求人で、同じように書いたら警告が来ました。Googleによれば、とにかくシンプルにしてくれ、と。マーケティング専門家、フランス語話者という感じで書いてくれとのこと。うん、はい・・・(まぁ、正直、ここに関してはjsonの構文で書いてあげればいいのでSEO的には特に問題ないからいいやと思ってます。とりあえずGoogleに従いましょう。)さて、Googleしごと検索だけだったらいいのですが、Indeedに関してもかなり職種名の判定は厳しくなっています。簡単に言いましょう。今出てるIndeedの攻略本めいた本を読んで参考にしてたりしている人いたら、今すぐそれ捨てたほうがいいですよ!っていう内容になります。まず、Indeed、直接投稿というより採用サイト読込型とかになると、自動的に職種名を編集された状態で掲載されるというのは皆さまご存じの通りですが、ここの当たり判定が相当厳しくなっています。ポイントとしては、やはりGoogleしごと検索と同じで「シンプルな職種名にしてくれ」との事。それこそ、SEO的な観点ではなくマーケ的な観点で、だいたい13文字以内くらいに職種名をまとめてくれるといいと思う。だって人間長い文字記憶しないしそれで人、動かないよね?っていうそういう理由もあいまって、短くシンプルにしてくれっていうそういう感じにしている。で、それじゃあ競合他社との比較とか優位性ってどこでやんの?ってなると、「原稿内でしっかり情報書いてくれ」とのこと。まぁそれは納得。Indeedは記事内キーワード全部が検索対象になるし、そもそも内容でちゃんと反響を出してくれっていうそういう姿勢はIndeedらしいっちゃらしいのでなるほどと思う。ちなみにここの内容に関しては、代理店向けのIndeed勉強会があって、そこでIndeedの中の人に聞いているのですが、その中の人でも、SEO的な観点や兼ね合いに関しては「ちょっとそこまでは分からない」と言っていたので、僕的な今日時点での攻略法というか効果出しポイントとしては、・職種名はギリギリシンプルに書く。例えば営業職だったら「求人広告の営業」とか「新店オープニングスタッフ中国料理調理師」(あぁこれちょっと長いな、でもまあいいや)これくらいで。IndeedでもGoogleしごと検索でもこれならOK・書きたい事は、職種名じゃなく記事本体の方に、あほほど書く。・採用サイトから読込をさせている場合は、Titleと職種名の読みこませ方(おそらくここはCSSの組み方になると思う)の工夫が必要になる。Googleしごと検索に関しては構造化データの方をいじればいいので、そこはうまくやればいいけど、CMS自体の組み方というか設計自体はいじる必要が出てくる。という感じかなぁ。あとは究極的には・Googleしごと検索を捨てて、Indeedに完全に寄せた運用というか採用活動をするという選択肢も出てくるかと思いますが、これに関しては採用活動の規模感や戦略だとか予算とかそういうところまでかかってくるので、案件ごとにご相談という感じかと思います。また、これは補足ですが、いまだに職種名とかに★とか*とか”とか!とかを多用している求人情報や広告をたくさん見かけますが、これ、ふつーにGoogleしごと検索上でも構造化データがスパム行為のある構造化マークアップとみなされますし、Indeedでも何も意味をなさない、残念な記述となるので、本当にやめておいたほうがいいです。少なくとも僕が直接作る求人原稿では、たまに記述本体の方に!がちょっとだけ出る事もありますが、職種名とかでは一切やりません。文字数もったいないし。こういう感じで記述してるのを見たら、「あぁ、まじ分かってない人というか古い人なんだなー」って思ってあげてください。弊社内にもいるかもしれませんが、その時は「あぁあれは新美の案件じゃない」と思っていただけたらよいかと思います。何はともあれ、IndeedにしてもGoogleしごと検索にしても、どんどんルールは変わります。当然通常のSEO対策だってどんどん変わってきます。変わっても大事なことは、・メディアのルールを理解した上で、・動いてくれそうな人の為になる価値ある情報を丁寧に出し続けられるかこの2つが原理原則には違いないので、きっちり動いていけたら最高なんじゃないでしょうか。僕もあれこれ挑戦してますので、お悩みな方はいつでもご相談くださいませ。

金も手間もかけられなく決裁権もないなら、オウンドメディアリクルーティングなんてやめてしまえ。

割と激しめの考え方が書けるのが、個人考えをのっけられるブログのいいところでありますね。こんにちは、新美Pです。12月になってしまいました。コロナな2020年もあっちゅうまですね。稼ぎもあっちゅうまに落ちました。しぶとく生きております。さて、タイトルにもありますように、今日のお話は、「金も手間もかけられなくて、決裁権もないなら、オウンドメディアリクルーティングなんかやめてしまえ」というか「手を出すな」っていう内容です。なんでこんな事を書きたくなったかって言いますと、結構勘違いされてる方が業界内外問わず割と多いなーという想いを持ったからです。そもそも、オウンドメディアリクルーティングというのは、自社の運営するメディア(採用ページほか)を軸に、高付加価値人材に自社主体で直接メッセージを発信し、共感を喚起することで人材獲得につなげていく能動的リクルーティング手法の事を指します。新卒メディアとかだと、リクナビやマイナビみたいにフォーマット化されてるところのどんどん情報を突っ込んでいくものとは違い、採用サイトやSNSなどを自社で所有して、自社のマインドがちゃんと継続的に届くようにメディアを整え、継続的に発信し、集客も自分たちでちゃんと行っていくという手法なわけで、メリットとしては、・より自社が欲する人材層が獲得可能になる。・全体的な採用コストが下がる可能性がある。・実は、既存スタッフに対しても、モチベーションアップに繋がり、リファラル採用にもつなげられる。という感じでしょうか。最高ですね、オウンドメディアリクルーティング。さて、ここで落とし穴というかデメリットっていうやつですね。書いていきますよ。【オウンドメディアリクルーティングをやる為に必要な事やモノ】・自社採用サイトやSNSアカウントの準備や制作(情報発信の為のハコ作り)・コンテンツ制作(文章作りから写真撮影、場合によっては動画作成)←これが意外と手間と時間がかかります・各部署を巻き込む為のネゴシエーション、キーマンの確保、ある程度の権限(強制力とかの話)・メディアの運用や保守管理、アクセスデータの分析解析と改善最低でも、これくらいの準備は必要です。そして、現実問題として「自社メディアのアクセスなんか、いきなり上がりません」なので、集客導線設計もしっかり考えなくてはならないわけです。そうなるといやでも以下の項目をクリアしないといけなくなります。それは・・・●制作と運用に関するコスト(人件費もある程度かかります)●人を巻き込む為のある程度の政治力●すぐに効果が出るようなものではなく、自社の採用の為のブランドを作りあげていくという性格があるので、それこそ出資者(経営者側)が、ある程度の胆力をもって一緒に盛り上げていく会社的なマインドこれらが欠かせなくなります。少なくとも、予算だけはあります!というのであれば、ある程度は弊社みたいなエージェンシーがおぜん立てして、導入から運用まで二人三脚でやりますよ!一緒に上席も説得しますよ!みたいな事はできるかと思います。ただし、社内での人を巻き込む(コンテンツとして前に出てもらう等)という所は結構がしがしやってもらわないと話がそもそもまとまらないというような感じにもなってしまいます。(そんな時は、あえてもう誰も関わらせないでオウンドメディア運営する方法もありますが、軽く茨の道かと思います)それでも、まぁ難しいのは、「オウンドメディアを運用するところに金と時間を割けられるか」につきます。経営者目線で言えば、投資してるから効果だしなさいな!的な話は絶対にでてきますので。もちろん、広告とかの合わせ技でオウンドメディアリクルーティングは効果を出せますよとは言えます。言えますが、そこに至るまでの「時間」ここがポイントになってきます。もちろん、導入前後のスコア等をレポートしつつ改善しつつをやっていけばいいのですが、「ちゃっちゃと効果を出さんかい!」っていう考えだと無理かなぁと思ってます。何故かと言えば、オウンドメディアリクルーティングに限らず、自社メディアには「育てる」というフェーズが必ず必要になってくるからです。いきなりポッと出のメディアでめちゃくちゃ反響が上がるなら、それは全く別の要素が働いているにすぎないわけで、だいたいはしっかり育てるという事をしなければならないと思います。さて、長々と書いてみましたが、まとめるとこういう事です。・オウンドメディアリクルーティングやるのもタダじゃない。ある程度コストはかかる。そして、育てるフェーズもある。・自社発信をするという事は、ある意味全社で協力してもらわないと成り立たない部分も出てくる。そういう面で、金も手間もかけられない。そしてある程度能動的に動かねばならないので、ある程度の決裁権も欲しいところ。それもないというのであれば、オウンドメディアリクルーティングを導入したって、単なる徒労に終わるし悲しい結末しか待っていないことになります。だったら、おとなしくオウンドメディアリクルーティングなんかやめてしまって、求人広告とかIndeedに金かけて、とりあえず人を集めてっていうそういうやり方に徹した方がまだ幸せになれるかと思います。あと、例えば動画を作ってYouTubeか何かのSNSで広告を出してランディングページを作って募集をかけるとかそういうやり方も広い意味ではオウンドメディアリクルーティングにはなるかと思いますが、個人的には、単なる広告の延長線上かなと思ってます。作り方にもよりますけどね。オウンドメディアリクルーティングは、求人広告とかと違い、求めらるものや準備やそういうのが全然ちがいます。完全にマーケティング志向でいかないといけないので、企業としてそこに手をだすかどうか、ちゃんと考えてから手を出すべきだと思います。また、個人的には「オウンドメディアリクルーティングは、よい人材を確保するだけでなく、未来の人材採用でも、絶対的に求職者に選ばれる存在になる」という観点では、必ず導入すべきものであると考えてます。本気で未来の事も含めて人材の事を考えているのであれば、もう100%やるべきです。そういうお手伝いは、もう僕はゴリゴリやらせていただきます。ちなみに、今年のトピックスとして、某企業様の正社員採用でコロナ禍でオウンドメディアリクルーティング施策をうちました。動画×求人広告×採用サイトっていうそういう組み合わせで。動画を組み合わせたら、欲しい人材層が20%増えたのと年齢層が下がってよかったっていうのがありましたのと、面接に進む率が大幅に改善されたので、あぁ、これ組み合わせ次第では速攻効果がでるなと確信してます。ちょっと興味あるよ!っていうそういう企業様、ご連絡お待ちしてます。

コロナで応募数が増えたけど質が落ちた?いや、単なるゲームルールのチェンジが必要になったっていうだけだよ。

6/19以来の投稿です。1カ月寝てました。個人的に甚だ遺憾ですが、Twitterでわいきゃいいろいろしてましたので、それはそれです。さて、このコロナな状況で採用シーンで大きく変わった事はあります。それは、・今までと比べて、応募数が増えた。っていう事ではないでしょうか?応募単価で言えば劇的に落ちているので、筋の悪い広告代理店の営業とか人材系のコンサルとかだと、「今がチャンスです!」っていう営業をごりごりしてるかと思います。そもそも、応募数が増えてる背景は、・働いている店が潰れてorシフト激減で、仕事を見つけざるを得なくなった。・ボーナス0&給与カットでいい加減、現在の職場に愛想が尽きた・先行き不安・ライフスタイルを変えてしまいたい・こんな状況なのに、リモートワークも時短も何もやらない通常出勤にいい加減嫌気がさしているというところではないかと思います。そりゃ応募数、増えますよ。増えるっていうことは、応募者の質も減ります。何故減るって?よくよく考えてみて下さいよ。今までどれだけの人を面接で切ってきました?自社の採用率なん%ですか?そのスコア見れば一目瞭然でしょう。これまでの採用活動って、こういう感じじゃなかったですか?【これまでにありがちな採用手法】・集客しやすい求人メディアに金をかける・口当たりのいい文言を言うだいたいこれで応募数対策はできるわけです。これだけやってりゃね。これまで、応募数至上主義じゃありませんでしたか?まぁ正直、応募数すら集まらない業界や仕事も山のようにありましたらから、これはこれで正解っちゃあ正解なんです。でも、とたんに数じゃなく「質」ってなるとそうは言えなくなってきます。じゃあ質を上げるには?ポイントは3つ。・質の高い人に来てもらう為の働き方や運営の改善・プロモーションの方法の改善・応募後の実務対応この3つに手を入れなければなりません。まず、働き方・運営改善に関しては言うまでもありません。リモートなど働き方を柔軟に対処できるか否か。あとは給与などの話もですね。コロナで業績悪いけど、給与・賞与はちゃんと出すとか宣言できたら、そりゃ人集まりますよ。もちろん仕事のミッションなども細かに話する事で、ちゃんと心理的バーを作って、どうみてもあかんっていう人を排除する事も忘れちゃいけません。次に、プロモーション方法の改善です。これまでは、どの広告に出そう?を先に考える事が多かったではないでしょうか?これからは、「本当に欲しい人って誰?それで、その人になにしてほしい?動いてもらう為に求人を出す側が出せるメリットって何?」っていうのを余す事なく伝えるコンテンツ制作をするのが先になります。理由は簡単。まず求人広告は文字数制限がある「削るメディア」なので、その前、削る前の、たっぷり物事を伝えるための大元コンテンツを作るのが先で、この方がそもそも効率的だからと考えます。自社サイトとかで、ここらへんの細かい、所謂JD(ジョブディスクリプション)を作りあげるのが先決。その次に、会社のよさや今働いている人たちの雰囲気や会社の雰囲気をつくりあげるシェアードバリューコンテンツを作りあげます。実は、ここがミソです。なぜかというと、「シェアードバリューコンテンツをしっかり作りあげると、欲しい人材が来やすくなり、来てほしくない人材を自然に排除できる」という効果が期待できるからです。ジョブディスクリプションやら求人広告は、どこまでいっても定量的情報がいやでも多くなります。しかし求職者の心を動かすのは結局定性的情報である会社や人の雰囲気になります。例えば介護業界とかだと、離職理由のほぼ最上位が「人間関係」っていうのがあるように、条件面だけではなんともならないフィーリング的なところはコンテンツとして重要なわけでして、やはりここは作りあげなくてならないです。ポイントなのは、・登場人物と、その服装や雰囲気・やってる仕事のスケール感・会社のスケール感やマインドここが大事。ここを言う事で、より欲しい層に来てもらい、よりいらない層を排除するという事が可能になります。ここまでやったら、はじめて「じゃあどのメディアに掲載しようかね、どこまで予算投下しようかね」のフェーズに入ります。入ったあとも、いろいろと調整を重ねて、企業の採用勝ちパターンを作っていきます。でも、ここまでやっても、欲しくない人は、ふつーに応募してくる人も出てきます。なぜなら、ワンチャンあればいいよね思想があるから。そして、内容全然読まずに条件だけで応募する層も一定数いるからです。ワンチャンあるかもで動くスタイル自体は僕は嫌いではありません。むしろ、僕だってワンチャンあるだろうと果敢に攻めるタイプなので。ですが、採用実務となると、そんなワンチャンな人を相手するほど時間ないでしょうし、そんな無駄時間を作りたくないでしょう。疲弊するし。そこで、最後のピースとして応募後の実務対応、1次スクリーニングまではアウトソース化してしまう。アルバイト・中途・新卒限らず、応募数が多いなら、1次スクリーニングをアウトソースする。採用基準を明確にしておき、ある程度自動化する。最終決定は当然人事に行ってもらうのですが、これだけで相当人事の負担が減りますし、そこからの面接設定率も高くなり、捨て面接も減ります。本当に採用したい人、会いたい人。ここを採用していくには、そもそもの採用ゲームのルールが変わっているという事を自覚して、武器をしっかりそろえて、欲しい人1本釣りをどんどん狙っていってください。いい人材なんて、そこらにごろごろしてるわけがないんですから。懇切丁寧に人材を0から育てるのが難しいなら、ここに投資するべきです。ルールは、変わったんです、コロナで。(本当は、ずいぶん前から変わってたんですけどね)詳しい戦略が聞きたいとか、ご相談ございましたら、おきがるに。

文章読まない求職者増えてる?よろしい、ならば動画だ。

コロナ禍でも、実際、求人広告を出している企業さんはおりまして、僕のクライアント様の多くも今時期にいろいろ採用活動をしてらっしゃいます。特定業界ではなく、ほんとうにバラバラなんですけど、実は正社員採用・アルバイト採用ともに応募数が爆上がりしています。こういう状況だからっていうのもあれですが、「アルバイト先がなくたった」「休業要請された」「くびを切られた」「求職活動中だったが、いきなり選べる職が減った」という状況なので、僕は予測してたんです。・今すぐ働きたい、稼ぎたい・出来る事なら安定した企業で安定した正社員で・出来るだけ沢山シフトに入りたいこんな求職者が多いだろうってね。そうしたら、ビンゴだったわけです。僕が担当するどの企業様も、だいたい上記のようなクラスタの方が多かったわけです。応募数爆上がりで、こんなマインドの方が応募に来てくれるなら最高じゃない?って普通思うんですが、実はこんな落とし穴が。僕が携わる場合、そりゃあオウンドメディアリクルーティングちゃんとやろうぜっていつも話していますからね、少なくとも、JD(ジョブディスクリプション)は、かなりこだわって書くわけですよ。求人広告だと文字数決まっているのであれですが、とにかく書けるだけ書くわけですよ。究極、読めばだいたい説明終わるレベルで、面接も時間かからないし、マッチした人がくるんじゃないかと。で、採用担当の方に「どんなもんです?」って聞いたわけですよ。複数名に。そしたら、こんな言葉が返ってきまいsた「求職者、まじ文章読み込まずに応募してくる、あんまり会社の事、理解してくれてない」えええ!!!よくよく聞くと、この最近の状況下だからなのか、仕事内容が~というよりは安定&安心&給与&条件てなわけ。つまり、マズロー的な観念にはなるのですが、やりたい仕事<生きていく仕事こういうチョイスをしている方が増えてんじゃないかなとも思います。でも、求人を出す側的には、そういう人材に来てもらっても困っちゃうわけです(困らないよ、どんどん来てよという企業さんはあれとして)そうすると、もう、文章じゃなく、とりあえず、採用動画、見てもらう流れを作っちゃったほうがいいよねって僕は思います。理由は簡単。割と文章って、読むのに、読み込むのにパワーがいりますし、読解力だとかそういうのも必要です。そういう能力がない人を文章だけでセグメントしていくのは正直大変なわけでして、だったら欲しい人材層や、どんな仕事でどう活躍してもらいたくって、どういう企業文化なの?っていうのはもう全部動画に任せばいいと思うのです。そうすると、求職者的には、それほど読解力というか読む力がそんなになくても、映像と音である程度はさっくっりと理解できて、自分に合う会社かそうじゃないかくらいをさっくり判断できやすくなるのではないか?と、そう思うわけです。そういう効果を狙って、採用動画を新卒だけではなく中途・アルバイトでどんどん使っていくべきだと思います。