新美P@RICTEC by 飛竜企画

2002年4月に新卒入社。Web戦略・クリエイティブ・ブランディング・求人,PRに限らず様々な人材集客手法などに精通。当時から「求人広告の限界」を察知し、求人広告+自社 求人メディアの立ち上げ運用や、最新のSEOや検索状況に基づいた求人コンテンツ設計など様々な業界・規模の企業の採用設計・コンサルティング・プロデュースを行なっている。

求められ、評価していただける世界にどんどん行きます。

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コロナで応募数が増えたけど質が落ちた?いや、単なるゲームルールのチェンジが必要になったっていうだけだよ。

6/19以来の投稿です。1カ月寝てました。個人的に甚だ遺憾ですが、Twitterでわいきゃいいろいろしてましたので、それはそれです。さて、このコロナな状況で採用シーンで大きく変わった事はあります。それは、・今までと比べて、応募数が増えた。っていう事ではないでしょうか?応募単価で言えば劇的に落ちているので、筋の悪い広告代理店の営業とか人材系のコンサルとかだと、「今がチャンスです!」っていう営業をごりごりしてるかと思います。そもそも、応募数が増えてる背景は、・働いている店が潰れてorシフト激減で、仕事を見つけざるを得なくなった。・ボーナス0&給与カットでいい加減、現在の職場に愛想が尽きた・先行き不安・ライフスタイルを変えてしまいたい・こんな状況なのに、リモートワークも時短も何もやらない通常出勤にいい加減嫌気がさしているというところではないかと思います。そりゃ応募数、増えますよ。増えるっていうことは、応募者の質も減ります。何故減るって?よくよく考えてみて下さいよ。今までどれだけの人を面接で切ってきました?自社の採用率なん%ですか?そのスコア見れば一目瞭然でしょう。これまでの採用活動って、こういう感じじゃなかったですか?【これまでにありがちな採用手法】・集客しやすい求人メディアに金をかける・口当たりのいい文言を言うだいたいこれで応募数対策はできるわけです。これだけやってりゃね。これまで、応募数至上主義じゃありませんでしたか?まぁ正直、応募数すら集まらない業界や仕事も山のようにありましたらから、これはこれで正解っちゃあ正解なんです。でも、とたんに数じゃなく「質」ってなるとそうは言えなくなってきます。じゃあ質を上げるには?ポイントは3つ。・質の高い人に来てもらう為の働き方や運営の改善・プロモーションの方法の改善・応募後の実務対応この3つに手を入れなければなりません。まず、働き方・運営改善に関しては言うまでもありません。リモートなど働き方を柔軟に対処できるか否か。あとは給与などの話もですね。コロナで業績悪いけど、給与・賞与はちゃんと出すとか宣言できたら、そりゃ人集まりますよ。もちろん仕事のミッションなども細かに話する事で、ちゃんと心理的バーを作って、どうみてもあかんっていう人を排除する事も忘れちゃいけません。次に、プロモーション方法の改善です。これまでは、どの広告に出そう?を先に考える事が多かったではないでしょうか?これからは、「本当に欲しい人って誰?それで、その人になにしてほしい?動いてもらう為に求人を出す側が出せるメリットって何?」っていうのを余す事なく伝えるコンテンツ制作をするのが先になります。理由は簡単。まず求人広告は文字数制限がある「削るメディア」なので、その前、削る前の、たっぷり物事を伝えるための大元コンテンツを作るのが先で、この方がそもそも効率的だからと考えます。自社サイトとかで、ここらへんの細かい、所謂JD(ジョブディスクリプション)を作りあげるのが先決。その次に、会社のよさや今働いている人たちの雰囲気や会社の雰囲気をつくりあげるシェアードバリューコンテンツを作りあげます。実は、ここがミソです。なぜかというと、「シェアードバリューコンテンツをしっかり作りあげると、欲しい人材が来やすくなり、来てほしくない人材を自然に排除できる」という効果が期待できるからです。ジョブディスクリプションやら求人広告は、どこまでいっても定量的情報がいやでも多くなります。しかし求職者の心を動かすのは結局定性的情報である会社や人の雰囲気になります。例えば介護業界とかだと、離職理由のほぼ最上位が「人間関係」っていうのがあるように、条件面だけではなんともならないフィーリング的なところはコンテンツとして重要なわけでして、やはりここは作りあげなくてならないです。ポイントなのは、・登場人物と、その服装や雰囲気・やってる仕事のスケール感・会社のスケール感やマインドここが大事。ここを言う事で、より欲しい層に来てもらい、よりいらない層を排除するという事が可能になります。ここまでやったら、はじめて「じゃあどのメディアに掲載しようかね、どこまで予算投下しようかね」のフェーズに入ります。入ったあとも、いろいろと調整を重ねて、企業の採用勝ちパターンを作っていきます。でも、ここまでやっても、欲しくない人は、ふつーに応募してくる人も出てきます。なぜなら、ワンチャンあればいいよね思想があるから。そして、内容全然読まずに条件だけで応募する層も一定数いるからです。ワンチャンあるかもで動くスタイル自体は僕は嫌いではありません。むしろ、僕だってワンチャンあるだろうと果敢に攻めるタイプなので。ですが、採用実務となると、そんなワンチャンな人を相手するほど時間ないでしょうし、そんな無駄時間を作りたくないでしょう。疲弊するし。そこで、最後のピースとして応募後の実務対応、1次スクリーニングまではアウトソース化してしまう。アルバイト・中途・新卒限らず、応募数が多いなら、1次スクリーニングをアウトソースする。採用基準を明確にしておき、ある程度自動化する。最終決定は当然人事に行ってもらうのですが、これだけで相当人事の負担が減りますし、そこからの面接設定率も高くなり、捨て面接も減ります。本当に採用したい人、会いたい人。ここを採用していくには、そもそもの採用ゲームのルールが変わっているという事を自覚して、武器をしっかりそろえて、欲しい人1本釣りをどんどん狙っていってください。いい人材なんて、そこらにごろごろしてるわけがないんですから。懇切丁寧に人材を0から育てるのが難しいなら、ここに投資するべきです。ルールは、変わったんです、コロナで。(本当は、ずいぶん前から変わってたんですけどね)詳しい戦略が聞きたいとか、ご相談ございましたら、おきがるに。

文章読まない求職者増えてる?よろしい、ならば動画だ。

コロナ禍でも、実際、求人広告を出している企業さんはおりまして、僕のクライアント様の多くも今時期にいろいろ採用活動をしてらっしゃいます。特定業界ではなく、ほんとうにバラバラなんですけど、実は正社員採用・アルバイト採用ともに応募数が爆上がりしています。こういう状況だからっていうのもあれですが、「アルバイト先がなくたった」「休業要請された」「くびを切られた」「求職活動中だったが、いきなり選べる職が減った」という状況なので、僕は予測してたんです。・今すぐ働きたい、稼ぎたい・出来る事なら安定した企業で安定した正社員で・出来るだけ沢山シフトに入りたいこんな求職者が多いだろうってね。そうしたら、ビンゴだったわけです。僕が担当するどの企業様も、だいたい上記のようなクラスタの方が多かったわけです。応募数爆上がりで、こんなマインドの方が応募に来てくれるなら最高じゃない?って普通思うんですが、実はこんな落とし穴が。僕が携わる場合、そりゃあオウンドメディアリクルーティングちゃんとやろうぜっていつも話していますからね、少なくとも、JD(ジョブディスクリプション)は、かなりこだわって書くわけですよ。求人広告だと文字数決まっているのであれですが、とにかく書けるだけ書くわけですよ。究極、読めばだいたい説明終わるレベルで、面接も時間かからないし、マッチした人がくるんじゃないかと。で、採用担当の方に「どんなもんです?」って聞いたわけですよ。複数名に。そしたら、こんな言葉が返ってきまいsた「求職者、まじ文章読み込まずに応募してくる、あんまり会社の事、理解してくれてない」えええ!!!よくよく聞くと、この最近の状況下だからなのか、仕事内容が~というよりは安定&安心&給与&条件てなわけ。つまり、マズロー的な観念にはなるのですが、やりたい仕事<生きていく仕事こういうチョイスをしている方が増えてんじゃないかなとも思います。でも、求人を出す側的には、そういう人材に来てもらっても困っちゃうわけです(困らないよ、どんどん来てよという企業さんはあれとして)そうすると、もう、文章じゃなく、とりあえず、採用動画、見てもらう流れを作っちゃったほうがいいよねって僕は思います。理由は簡単。割と文章って、読むのに、読み込むのにパワーがいりますし、読解力だとかそういうのも必要です。そういう能力がない人を文章だけでセグメントしていくのは正直大変なわけでして、だったら欲しい人材層や、どんな仕事でどう活躍してもらいたくって、どういう企業文化なの?っていうのはもう全部動画に任せばいいと思うのです。そうすると、求職者的には、それほど読解力というか読む力がそんなになくても、映像と音である程度はさっくっりと理解できて、自分に合う会社かそうじゃないかくらいをさっくり判断できやすくなるのではないか?と、そう思うわけです。そういう効果を狙って、採用動画を新卒だけではなく中途・アルバイトでどんどん使っていくべきだと思います。