人材を獲得する為に絶対に外せない５つのポイント。

先進的な企業さん・経営層からしてチャレンジングな企業さん等はもうやっている事ではありますが、求人広告だけをボンと出して人材を採用する時代はもう終わりかもしれません。

それはなぜかと言えば、昨今の求人事情を見れば一目瞭然です。

• 企業間の時給や月給で差がつきにくい。
• 求人情報が多すぎるが故に、選びにくい。
• 仕事はだいたい条件で選ぶので、「この会社がいい！」と選ぶ人は少ない。（indeedだとかも、結局は条件検索ですから）

実は、

これに参加していた時にも女子大生の方が言ってましたね。

・だいたい時給と働きたい職種や業種で検索する。

・よくある男女が一緒に笑いあってる写真のある求人広告はスルーする。

・ここしかない！という独自の情報があれば、とりあえず興味は持つ。

という事。さてみなさま、心当たりありますでしょうか？

ぜんぜんないよ！っていう企業の方はおそらく採用成功していると思います。そうじゃない場合は、これまでとは全然違う動きをしないといけないと思います。

ポイントは、５つ。

・対リクルーター向けに自社の事をちゃんとPRする。（広報部門と連携するか独自で動くかしたほうがいいです。）

・しかも、単発ではなく継続的に。

・求人広告やネット広告を出して応募者を募ったりするけど、応募者リストを腐らせないように、これをタレントプールのデータベースとして活用する。

・ガチ求人じゃなくって、「イベント」などの非求人イベント等からデータベース化して、タレントプールのデータベースとして活用。

・そもそも、自社のスタッフが「うちの会社、かなりいよ、入りなよ！」ってしれっと紹介してもらえる位、会社の雰囲気や制度やら（もっと言えば居心地とか）そういうものに手を付ける。

お金を払って待つ。じゃなくて、積極的にオンラインでもオフラインでもコミュニケートする。これが新しい人材獲得の為の基本かと思います。あとは、意外と手を付けられていない事かと思いますが、会社の外部PRだけでなく内部をよくしていく事。これも有効かと思います。社員にクチコミしてもらえるような会社だったら正直、採用も最高に強いハズですしね。

これらをちゃんとそろえていれば、求人広告を出しても他社に負ける事はないでしょうし、タレントプール活用時でも、割と成果はよくなると思います。

あとは、会社の文化的側面や性格上の問題かと思います。合うか合わないか。単純なところかもしれませんね。

プロデュースのご相談は、新美まで。