だいたい毎週毎週「応募が少ない～」「採用できない～」「どうしよう～」的な話をもりもり聞いてる私です、皆々様まいどお世話になっております。
求人広告も売ってる僕が言うのもなんですが、割と公募も制度的に厳しいよなぁとか思ってたりします。特に多枠で広告を買ってアクセスを拾っていこう系が大量採用や拠点の多い企業の採用の主流にはなっているのですが、採用競合と決定的な比較がしづらいのもありまして。
あぁ、こりゃあ、商品PRの世界と同じレベルでリクルーティングもPRしなきゃ、無理だわなという感じで僕はいます。
所謂、顕在求職者層囲い込みではなく、潜在求職者層・無関心層を育てていく施策が必要になるわけです。
もちろん、リテールとかでしたら「あの店で働いてみたい」「あの制服が着たい」的な憧れ醸成もできるでしょうが、なかなか難しいでしょう。
今では、タレントプールという仕組みもありますから、どんどん使えばいいでのですが、プールさせる為のきっかけやら情報やらって必要です。理由がなければ人は動きませんから。
採用の世界においては、これまでの時間軸では戦えなくなっていて、新しい時間軸で戦う必要があるという事です。
僕の考えとしては、
①リテール系の仕事であれば、まず、リテール本業で「よい印象」を与える。通常のPRの世界ですね。
②業務の日々の様子や、やってる事、雰囲気とかをFacebookやブログ、Twitterで定期的に発信。ねっとりした業界とかだったら、マストドンを使い始めてもいいかも。
③知ってもらう系コンテンツには、必ずタレントプールの入口を付けておいて、そこにどんどんちょっと気になってる系の方々に参画して頂く。
④タレントプールに入っている人だけの限定イベントをやってみたりして、リアルでの結びつきを強化しつつ、求人がある時は、公募系の広告とともに、タレントプール内で仕事やりませんか？案内。
⑤PDCAを廻していく。
という動きがベターになっていくんじゃないかなと思います。
既に、似たような動きが新卒採用とかでも出てきてますので、別にそんなに新しい事ではないと思いますが、これくらいの事はやっていかないといけないかなって思います。
あぁ、人事担当の方々の負担、激重になりますね。
業務を激重にしないコツは、僕みたいな外部の人間と一緒にやる事とか、自社内の人事以外の方々を巻き込んで総力戦にしていくか。そんな感じかと思います。
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