人材採用時のコンバージョン、どう計ってますか?

本日、日経ビジネスにこんなポストが出ていたので、読んでみた。
採用シーンでのコンバージョンに関しては、よく「応募単価」「採用単価」を出したりするものですが、経営的な部分でいえば、長く働いて頂いた方が、たとえコストがどかんとかかっても、結果ローコストだったよね的な話も出来るので、実は求人広告やネット広告など費用をがっつりかける場合はとくに!ですが、採用の世界でコンバージョンを求める場合、


〇とりあえず、応募者数重視!の場合・・・

応募単価を算出!ただし、応募単価と集客数はイコールにはならないです、
安いけど、月次の集客数が残念!とか、高いけど月次の集客数はオッケー!だとか。
数字の見方でそこは、えらい変わります。

〇採用単価で見る場合

どの広告から入ってきた方が、何名採用できたか?で、とりあえずの数字は出ます。出ますが、面接者が複数だった場合、誰が面接した場合に採用できたかできなかったか?など、実は採用単価に関して言えば、広告のコンバージョンだけを見るのではなく、プロセスまでちゃんと見ないと、実は本当のコストは出てきません。プロセス改善だけで劇的に結果がよくなる事だって割とあるのですから。

〇実は本当に見てほしいのはここ!

どの広告を経由して採用したスタッフが、どれだけの期間働いてくれたのか?
どの面接官を経由して採用したスタッフが、どれだけの期間働いてくれたのか?

採用した後のスタッフの後追い調査をした方がいいのです、これ絶対!

何故かといいますと、イニシャルコストが安くても、何度も採用しなければならない状態=結局イニシャルコストが高い状況よりも悪い状態になってしまうから。
例えば社員採用に1人100万円かかったとしても、10年働いてくれれば、年次コスト10万円。広告出すよりぜんぜん安くなるわけです。

で、これは数字ではどこも出してないですが、求人広告の種類によって、面接ドタキャンする率だとか勤続年数も変わってくるような傾向だってあるのです。これは、いろいろなクライアント様から、よくきくわけです。これは、広告代理店とかメディア側は触る事が出来ないのです。広告主側からでしか調査が出来ないものになりますからね。でも、なかなかどうしてめんどい作業になるのも事実。
ただ、これさえ分かれば、採用で悩む事、結構少なくなってくると思います。


採用の後追い調査、おすすめします。


プロデュースのご依頼は、にいみまで。

新美P@HIRYU KIKAKU

人材採用・活用、レストランや広報のプロデュース・コンサルティングを行ってます。●得意業界:どこでも ●最近よくやる事:Web,動画,ブログ,飲食業界のあれこれ ●本人は、こういう人です。 https://pr-hiryu.amebaownd.com/pages/439787/page_201604281012

0コメント

  • 1000 / 1000