人材採用の出口対策、ちゃんと出来てますか?

ダイヤモンドオンラインで掲載された記事、こちらを読んで頂くといいなって思いますが、
だいたい最近の人材採用系のコンサル会社や広告代理店とかの営業やら企画のお話で一番最初にお話ししてくるのは、「ネットを活用しましょう」「Indeedとか応募管理システム導入しましょう」とか「無駄な広告費を削りましょう」とかだいたいそういう話。
それもそうですわね、そこが得意技というか稼ぎポイントでもありますし。

でも、実際、人材採用~活用に関しては本当にこの2点

いかに費用をかけずに優良な人材を獲得するか(入口対策)

いかに入ったよい人材に長く働いてもらうか(出口対策)

この2点を考える事に尽きます。

ですが、この長く働いてもらうためになにをするべきか?的な話をする方がどれくらいいるでしょうか?また、これらが本当に大事だと認識している人事・経営者はどれだけいるでしょうか?
おそらく、そんなに多くはないと思います。であれば、ブラックなんちゃらとかっていうのは出にくいと思いますし、これほど話題になってもいないと思います。


特に、どういう事が出口対策で必要になってくるかというと、端的に言えば「人材を辞めさせない仕組の確立(辞めたくない環境の構築)」を行う事に他ならないと考えます。例えば、

・人材の育成コスト(目に見えないコストも含めて)をしっかりかける事によって、退職者を減らす。

・長く働きたいと思える職場環境を作る

・新人、中堅、ベテランと、それぞれに「働き続ける理由やシーン」が異なるので、それぞれの階層に応じたフォローアップを行う

この辺は確実にやっていったほうがいいと思います。

ここらへんの事が出来てくると、スタッフの中でもよいスパイラルができて、それこそリファーラル採用もうまくいくようになります。そうすれば、無駄な求人広告を打つ必要もなく、その余剰費用を別の部分に使ったりできたり内部留保が増やせたりと、よいスパイラルが出来るようになるのではないでしょうか?


採用戦略を練るのも確かに必要ですが、所謂出口対策も同時に考えていく事、やっていないのであれば始めてみてはいかがでしょうか?



プロデュースのご相談は、にいみまで。

0コメント

  • 1000 / 1000