人材獲得のカギは募集要項にあり。でもそれだけじゃあ無理なんだ。

ウォールストリートジャーナルにね、
良い求人広告の書き方っていう記事がありました。
その中の内容で、
・条件を付けすぎると、候補者の応募を敬遠させてしまう
・学歴に関する要件は聞かない
・条件は8つまで
このあたりは使えるなぁって思うんだ。
採用したいターゲットを正しく明確にすると、自然とこうなりますから。
(採用担当者や経営者のエゴばっかり入ると無理ですが)
 
でもね、それだけじゃあ無理なんだ。
理由は簡単。
「条件やら募集要項をつきつめていくと、どういうわけか各社同じような条件に行きつく」から。
 
弊社、採用企画を行う際に、競合ベンチマークをよくしますが、
よほどな会社で無い限り、だいたい募集最低賃金や何やらはだいたい同じ位になってきます。そりゃそうだ、みんな研究していますからね、他社の動向を。
そうすると、人材採用獲得のカギは募集要項じゃなくなっちゃう。
「ここまでは、できて当然」なのです。この先が問題。
 
求人広告に掲載する時や、自社で持つリクルーティングサイトを構築する時のポイントは、「いかに多くのターゲットに見てもらうか」「いかにアクションに結び付くか」欲を言えば「どれだけ世間を動かせられるか」とう点で媒体を選んだりクリエイティブを行うわけですが、クリエイティブ時の内容が重要。
よく言う「求人広告はラブレター」って事でして。
・僕は、こんな事がしたくて、こんな事を考えているんだ
・なぜ、あなたが必要なのか、理由はこうなんだ。
・僕とjoinすると、こんないいことがあるんだ。
・実は、先にjoinしてる仲間は、こんな事を考えてるんだ
・もう一度言う、僕はあなたが必要なんだ
・連絡先とかはこうだよ
 
ってなかんじで、言い方はあれですが、
「ターゲットを落とす」為の方便が必要なわけです。
よほどブランディングが確立されていれば話は別ですが、
「あなたが必要な理由」っていうのが一番のカギじゃないかなって思います。
だって、そうでしょ?
ただの人夫と言われるより、ぜんぜんこちらのほうがプラスだと思うんだ。
そう、思いませんか?
新美P@HIRYU KIKAKU

よろづプロデューサー・ブロガー・食の探求者

人材採用~活用のためのトータルプロデュース、PR(飲食系が多い)のプロデュース・コンサルティングを行っています。

現在は飛竜企画に所属をしています。
求められて、たくさん評価していただける世界に
どんどん行きます。

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