バカッター・バカスタグラマー・バカトッカー対策は企業の水際対策で決まる。


人材を集めるのも大変ですが、
集めた後も従業員によるバイトテロやバカッター・バカスタグラマー・バカトッカー問題対策にも頭を悩ましている経営者・人事セクションの方、結構多いんじゃないかなぁと思います。

なぜ大炎上するかとか、どうしたらいいか?っていうのは、個人的に腹落ちしている記事を皆さんに見ていただければと思っています。

ただ、所謂バイトテロだけに目を向けるのだけでは正直な事を言うと足りなくて、こと人材採用というシーンを考えると、indeedのレビュー機能・カイシャの評判・キャリコネ・Vorkers・転職会議といった人材に関するクチコミサイトの威力もさることながら、これらが全てGoogleしごと検索に自動的に紐づくという事を考えると、本当の意味で根本的な対策を企業はしなければならないと思います。

じゃあ、その根本的な解決ってどうしたらいいか?っていう私見を述べてみます。

基本ラインとしては・・・

●時給月給をガツンと上げ、応募者のチョイスをしやすくする。
●応募や面接前にスクリーニングをする
●求人費用、応募単価至上主義から稼働&活躍単価至上主義へ
●面接対応のスキルアップ
●現場でのフォロー改善
●人材採用に関するブランディングに力を注ぐ

という点がまずは考えられるかなと思います。


まず、時給月給をガツンと上げるという事。ここを躊躇する企業さんはかなり多いかと思います。なに、ガツンと上げるといっても、業種・業界のライバル企業よりもちょっと多くするっていう事がポイント。正直、これだけで応募者は増える傾向にあります。ただ稼ぎたい人は欲しくないから給与相場を上げたくないなら、それはそれ。ですが効果は雲泥の差です。


次に、応募や面接前にスクリーニングするという所と人材採用に関するブランディングという部分ですが、それこそ

こちらを読んでいただきたいわけです。別にリッツ・カールトンになれという話ではないです。

クレンリネスがしっかりしていたり、スタッフの応対がきっちりしてたりフレンドリーだったり、面接対応がしっかりしていて高感度だったりしていたら、それこそ自社にふさわしくないような応募者が来たときに「いやぁ、やばいとこに来ちゃったなぁ」とかっていう風になり、自然に本当に欲しい人材しか残らなくなると思います。


で、これらを達成する為に必要なマインドが、

応募数・応募単価至上主義から、稼働・活躍単価至上主義へのマインドを変えるという事があります。どうしても人材採用に関してはお金がかかるもの。僕らもそれを数値化していますが、スコアの判断基準がどうしても応募数や応募単価にいきがち。いや、大事な指標なんですよこれも。ただ、その投資でどれだけの人が活躍できるのか?という事をどんどん考えていくべきかと思っています。

その中で、では、採用に関するブランディングをどうしていくか?給与をどうしていくか?働く環境や雰囲気など。場合によってはクチコミ対策など、いろんな事をやっていかないと、ここは達成していきません。

そうなんです。

人材採用・ブランディングは会社の総合力が試されているといっても間違いないのです。大手・中小・零細にかかわらず。

そういう時代です。


だから、やる事も実は多い。いや、本来はもともとやるべきだった事を見なかったことにしていただけなのかもしれません。

どこから手をつけるかは企業の課題や状況によっても変わりますが、いずれにせよ、雇う人を仲間的な観念でなく稼ぐ道具的な観念で見ちゃったりして、ぞんざいな扱いをしていたら、その反動はそっくりそのまま企業の業績やリクルーティングの成否に繋がると認識して日々の活動をしていけば、バイトテロがなくなるというか、そういう人たちを採用しなくてもよくなる企業になるのではないかと思います。

まだまだ思う事はたくさんありますが、今日はこんなところで。



新美P@RICTEC by 飛竜企画

企画・運用だけでなく、Web/動画の制作・SEOやSNS戦略・ブランディング・モデルコーディネートまでこなすプロデューサー。飲食・サービス業界に関してはセールスプロモーションの実績もあり。趣味と実益を兼ねた活動も随時行っています。

求められ、評価していただける世界にどんどん行きます。

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