ここさえ押さえておけば大丈夫。「試用期間」の運用について、さらっと解説します。

意外と分かっているようで分かっていない。下手をしたら人材業界だとか求人広告をやってる営業でもきちっと説明できない事もあるよ的な「試用期間」について、わかりやすく書いときます。


ざっくり言うと、試用期間っていうのは
・雇用側が雇った人の適性を見極める為にある。
・試用期間と本雇用時の給与は変動させてもいいけど、最賃割ったらアウト。
・試用とはいえ労働契約は結ばれているから保険だとかそのへんは抜かっちゃだめ。
・試用期間は特段どれくらいの期間っていう制限はないのだけど、ブラザー工業事件の判例があるので、まぁだいたい6ヶ月くらいが相場なんじゃない?

っていうことさえまずは押さえておけばいいかと思います。


で、もう1つポイント。

試用期間ということは、あんまり合わないなぁっていう人は試用期間後とかに「ごめんね、解雇するね」っていうのができるのだけれど、これ、条件あります。だいたい5つの条件になるかな。

①提出した履歴書や職務経歴書に重大な経歴詐称や隠蔽・虚偽があった時
②能力の大幅な不足(例えば、Illustrator使えますっていう話をしてたのに、実はぜんぜん使えないとか、使えたとしても制作物を上げるのがものすごく遅くて仕事にならないとか、そういうやつ)そして、さらに配置転換してもぜんぜんだめな時
③入社後の態度が悪かったり協調性がなく、周囲に悪い影響を与えてしまっている時
④勤怠不良(度重なる正当な理由なき遅刻や欠勤)
⑤健康不良(頻繁に体調を崩して欠勤してしまうとか、試用期間中にメンタル不良になるとか、そういうのが発覚してそれが会社に影響を及ぼす場合)


だいたい、この5つが該当します。

あと、両者合意があれば試用期間延長できます。合意があればね。


まぁ基本は、
・おいそれとみだりに解雇はできないよ。
・でも、本採用するよりは解雇権行使しやすいよ


これくらいの認識でいいかと。


なので、このへんの事が分かっていれば、

「とりあえず、面接回数1回とかにして、さっさと求職者が興味があるうちに、とっとと人材採用しちゃいなよ、人材取り合いなんだから」

っていう事ができるかと思います。

こういうのも、正直運用次第なんですけどね。面接官の目利きも大事で、この目利きがいいわるいで会社やら店やらの成長というか生き死にがかかっていますから、そこらへんも考えて頑張って採用していってくださいねっていう今日のお話でした。



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