人材関連の業務をやっていると、だいたい出くわすワードが
「優秀な人って、どうやって採用するの？」
という話。
ここで、どんな人なの？的な掘り下げをせずに、すぐにメディア提案するような広告代理店の営業とかいたら、付き合わないほうがいいですよ。
だって、言語化できてないじゃん。
優秀っていう言葉は非常にファジーでね、誰にとって優秀な人なの？で、そのスペックだとかってどういう感じなの？っていうのは採用したい側というか欲している人によってもぜんぜん違うので、優秀ポイントがどこかというのがわからないと、まぁとんちんかんなプロモーションになってしまうはずなんです。
じゃあ、どうするかって？
僕ならこうします。飲食業界を例にとりましょうか。
Q：優秀な人が欲しいだよね。
A:
①優秀な人、なるほど。まず、どういう人を優秀な人だと定義してますか？
→その優秀な人という定義をまずは見える化します。
・店長経験があって
・社会人経験があって
・体力があって
・提案力があって
・僕（社長）のサポートもしてくれる人がいいなぁ。
はい。この時点でまだざっくりですね。
もっとつっこまなきゃなりません。
②さらにつっこみます。
・店長経験があって
→どういう業態の店長で、どれくらいやってて、どの規模までの仕事を任されてた人なの？
・社会人経験があって
→社会人経験の年数って必要？必要なら、それはなんですか？根拠は？社会人長くてもだめな人はだめだし、短くても最高な人は最高だよ。ねぇねぇなんなん？なんなん？
・体力があって
→体力なきゃだめなの？だめなんだぁ、ああそうですか。では、なぜ体力がなければいけないのか、その理由を具体的にどうぞ。あぁ重いのをもつのね・・・うんうん。若者よりパワフルなじいさんばあさん結構いるよ？ねぇねぇ？
・提案力があって
→何か提案してほしいんですか？どんな提案がほしいんですか？外部コンサルじゃだめですか？え？何したいんですか？提案って何ですか？
・僕（社長）のサポートもしてくれる人がいいなぁ。
えっと、サポートって秘書的な何かですか？それとも舎弟的になにかしてほしいんですか？ん？結局何してほしいんですか？え？
ってなことをどんどんつぶしていきます。
で、それを文書化します。
かな～～～～～～～～～～～～～～～～～～り、ねちっこいです。
ねちっこいというか執拗というか、もうそれくらいまで言語化します。
そうすると、意外と
あぁ、採用ターゲットってこんな人だよねーとか、
なんだ、あまりお金かけなくても、いるじゃん、こういう人たち
っていうふうになると思います。
採用するとき、アンマッチするよなぁどうしてだろうなぁってときは、
もちろんメディアやらなんやらの問題もありますが、
会社内で優秀な人って何？っていう定義付けがちゃんとできていない場合にもばっちり起こりますよっていう話を今日はここでさせていただきます。
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