僕が担当させてもらっている企業さんの採用活動状況を見ていると、こういう事がもう日常茶飯事になってきているのです。
・応募！来てます来てます！だいたい48歳くらいかなぁ、若くて！
・若い人を採用したくて、スマホサイトちゃんと作ったけど、モバイルから応募があったの、72歳の方だったんだよね。なんでだろう。
・どうしたら、若い人採用できるんだろう、安く！
まぁだいたい、最近の求人界隈あるあるですね。
そりゃあまぁ若い人、欲しいでしょうよ。
賃金そこそこ安くてもまぁなんとかなるという考えもあるでしょうし、サービス業とか体力使う仕事だと、どうしても・・・というところもあるでしょう。
でもね、少子化の世です。
仮に、今すぐ国が「めっちゃ子作りしたら、とてつもなく優遇するで！」とか企業が「子作り子育て、はんぱなく支援するし銭も出すで！」なんて実行しはじめたとしても、効果が出るのは20年後くらい。どう考えたって、少なくともこの先20年くらいは、若者採用なんてまぁずっと激戦になっていきます。金もバシバシ出ていきます。だって取り合いなんだもん。
じゃあ、パイの多いミドル・シニア層を採用していく方がコスト的にもいいじゃん？となるわけですよ。でも、いやだ～ってなる企業さん一部を除いて本当に多いです。
ちなみに、うちの実家も小さいながら会社やってますが、従業員の方々、70過ぎてもバシバシ働いてましたね。ほぼフルタイムで。しかも人生の最期まで。そういうのを間近でずっと小さいころから見てきたので、僕的には割と違和感があるんです。営業だって接客だって何だって、おっさんおばはん、じーさんばーさんがやったっていいと思うわけです。じゃあ、なぜそこで拒否反応がでるのか、だいたいこんなところかなぁと思い、羅列してみることにします。
＜ミドル・シニア層を採用したくない理由＞
仮説1：体力的に大丈夫なの？不安すぎる。職務中にどうにかなったらどうしよう？
そりゃあまぁ20代とかに比べれば体力落ちてますよ。ただね、それって個人差めちゃくちゃあります。見た目とか体力とかって早ければ20代後半から個人差めちゃくちゃ出ますからね。数字じゃなくて本人をちゃんと見て見極めとかすればよいかと考えてます。
あと、職務中にどうにかなったらっていう話ですが、若かろうが年いってようが、どうにかなってしまう人はどうにかなってしまいます。
仮説2：年上すぎる部下を持つのってなかなか心理的に壁ができてしまう。
やりにくさ、あると思います。もやもやっとした、こうなんというか気持ちをどこに置いておこうか的なそんなやつ。ただまぁ能力とかスキルとかっていうのは年齢、関係ないですから。仕事は仕事なので割り切ってという感じでいけばいいんではないかなぁと。
仮説3：年齢が高くなると、物覚えが悪くて、即戦力にならないよね？あと、自分のやり方とか持ち込まれると、ちょっとめんどくさいよね。
これも、正直個人差の問題かなと思います。若い人でも物覚え悪い人とかなかなか即戦力にならない人、いっぱいいますから。
仮説4：若い人に比べて、ながく働いてもらえなさそうな気がする。年齢的に。
いや、そもそも若い人でも仕事、ぽこすか辞めるでしょうよ。何十年働いてもらおうと考えているのかなぁと感じます。そこは正直問題にならないでしょう。
仮説5：親の介護とか自分ごととか、安定的に働いてくれないんじゃないか？
というよりも、ワークシェアリング的な発想があれば、あれこれと解決できる事って多いと思うんです。これはミドル・シニア層の人生の背景とかまぁいろいろあると思いますし、もっと若い主婦層とかにも当てはまってくると思うんです。
要するに、自社内の雇用形態の制度設計の変更や段取りがめっちゃくちゃめんどくさいし、業務的に不可かかりまくるからやってられないし、オーダーが若い人が欲しいっていうならそれじゃあ仕方ないね的な、そんなかんじかなぁと思えてなりません、僕は。
でも、やみくもにミドル・シニアを採ろうなんて考えじゃあありません。
先ほども書きました。年齢が上がっていけば上がっていくほど、個人差が出ますから。一人ひとり会ってみて見極めてっていうのがやっぱり重要なんだろうと思います。
え？あぁこういう仮説もありますか。
仮説6：個人差の大きいミドル・シニア層を面接していくより、個人差が比較的小さい若い人を面接していく方が、アタリが多くて面接時間を無駄にしない。
っていうのもありますか。
とはいえ、ここらへんの事をちゃんとやっていくなら、最初は相当負担かかります。ノウハウも新たに構築する必要ありますし。ただ、ちゃんとここらへんの事をやればね、採用に関わる予算も節約できるでしょうし、こんな今だからこそ先進的な企業だと評される可能性もあるわけでしてね。なんせ今どう動けるかがポイントのような気もします。
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