割と激しめの考え方が書けるのが、個人考えをのっけられるブログのいいところでありますね。こんにちは、新美Pです。12月になってしまいました。コロナな2020年もあっちゅうまですね。稼ぎもあっちゅうまに落ちました。しぶとく生きております。

さて、タイトルにもありますように、今日のお話は、

「金も手間もかけられなくて、決裁権もないなら、オウンドメディアリクルーティングなんかやめてしまえ」というか「手を出すな」

っていう内容です。なんでこんな事を書きたくなったかって言いますと、結構勘違いされてる方が業界内外問わず割と多いなーという想いを持ったからです。

そもそも、オウンドメディアリクルーティングというのは、自社の運営するメディア（採用ページほか）を軸に、高付加価値人材に自社主体で直接メッセージを発信し、共感を喚起することで人材獲得につなげていく能動的リクルーティング手法の事を指します。

新卒メディアとかだと、リクナビやマイナビみたいにフォーマット化されてるところのどんどん情報を突っ込んでいくものとは違い、採用サイトやSNSなどを自社で所有して、自社のマインドがちゃんと継続的に届くようにメディアを整え、継続的に発信し、集客も自分たちでちゃんと行っていくという手法なわけで、メリットとしては、

・より自社が欲する人材層が獲得可能になる。
・全体的な採用コストが下がる可能性がある。
・実は、既存スタッフに対しても、モチベーションアップに繋がり、リファラル採用にもつなげられる。

という感じでしょうか。最高ですね、オウンドメディアリクルーティング。さて、ここで落とし穴というかデメリットっていうやつですね。書いていきますよ。

【オウンドメディアリクルーティングをやる為に必要な事やモノ】

・自社採用サイトやSNSアカウントの準備や制作（情報発信の為のハコ作り）
・コンテンツ制作（文章作りから写真撮影、場合によっては動画作成）←これが意外と手間と時間がかかります
・各部署を巻き込む為のネゴシエーション、キーマンの確保、ある程度の権限（強制力とかの話）
・メディアの運用や保守管理、アクセスデータの分析解析と改善

最低でも、これくらいの準備は必要です。そして、現実問題として

「自社メディアのアクセスなんか、いきなり上がりません」

なので、集客導線設計もしっかり考えなくてはならないわけです。そうなるといやでも以下の項目をクリアしないといけなくなります。それは・・・

●制作と運用に関するコスト（人件費もある程度かかります）

●人を巻き込む為のある程度の政治力

●すぐに効果が出るようなものではなく、自社の採用の為のブランドを作りあげていくという性格があるので、それこそ出資者（経営者側）が、ある程度の胆力をもって一緒に盛り上げていく会社的なマインド

これらが欠かせなくなります。

少なくとも、予算だけはあります！というのであれば、

ある程度は弊社みたいなエージェンシーがおぜん立てして、導入から運用まで二人三脚でやりますよ！一緒に上席も説得しますよ！みたいな事はできるかと思います。ただし、社内での人を巻き込む（コンテンツとして前に出てもらう等）という所は結構がしがしやってもらわないと話がそもそもまとまらないというような感じにもなってしまいます。（そんな時は、あえてもう誰も関わらせないでオウンドメディア運営する方法もありますが、軽く茨の道かと思います）

それでも、まぁ難しいのは、「オウンドメディアを運用するところに金と時間を割けられるか」につきます。経営者目線で言えば、投資してるから効果だしなさいな！的な話は絶対にでてきますので。もちろん、広告とかの合わせ技でオウンドメディアリクルーティングは効果を出せますよとは言えます。言えますが、そこに至るまでの「時間」ここがポイントになってきます。もちろん、導入前後のスコア等をレポートしつつ改善しつつをやっていけばいいのですが、「ちゃっちゃと効果を出さんかい！」っていう考えだと無理かなぁと思ってます。何故かと言えば、オウンドメディアリクルーティングに限らず、自社メディアには「育てる」というフェーズが必ず必要になってくるからです。いきなりポッと出のメディアでめちゃくちゃ反響が上がるなら、それは全く別の要素が働いているにすぎないわけで、だいたいはしっかり育てるという事をしなければならないと思います。

さて、長々と書いてみましたが、まとめるとこういう事です。

・オウンドメディアリクルーティングやるのもタダじゃない。ある程度コストはかかる。そして、育てるフェーズもある。
・自社発信をするという事は、ある意味全社で協力してもらわないと成り立たない部分も出てくる。

そういう面で、金も手間もかけられない。そしてある程度能動的に動かねばならないので、ある程度の決裁権も欲しいところ。それもないというのであれば、オウンドメディアリクルーティングを導入したって、単なる徒労に終わるし悲しい結末しか待っていないことになります。だったら、おとなしくオウンドメディアリクルーティングなんかやめてしまって、求人広告とかＩｎｄｅｅｄに金かけて、とりあえず人を集めてっていうそういうやり方に徹した方がまだ幸せになれるかと思います。

あと、例えば動画を作ってＹｏｕＴｕｂｅか何かのＳＮＳで広告を出してランディングページを作って募集をかけるとかそういうやり方も広い意味ではオウンドメディアリクルーティングにはなるかと思いますが、個人的には、単なる広告の延長線上かなと思ってます。作り方にもよりますけどね。

オウンドメディアリクルーティングは、求人広告とかと違い、求めらるものや準備やそういうのが全然ちがいます。完全にマーケティング志向でいかないといけないので、企業としてそこに手をだすかどうか、ちゃんと考えてから手を出すべきだと思います。

また、個人的には「オウンドメディアリクルーティングは、よい人材を確保するだけでなく、未来の人材採用でも、絶対的に求職者に選ばれる存在になる」という観点では、必ず導入すべきものであると考えてます。本気で未来の事も含めて人材の事を考えているのであれば、もう100%やるべきです。そういうお手伝いは、もう僕はゴリゴリやらせていただきます。

ちなみに、今年のトピックスとして、某企業様の正社員採用でコロナ禍でオウンドメディアリクルーティング施策をうちました。動画×求人広告×採用サイトっていうそういう組み合わせで。動画を組み合わせたら、欲しい人材層が20%増えたのと年齢層が下がってよかったっていうのがありましたのと、面接に進む率が大幅に改善されたので、あぁ、これ組み合わせ次第では速攻効果がでるなと確信してます。

ちょっと興味あるよ！っていうそういう企業様、ご連絡お待ちしてます。

2020.12