中小・中堅企業こそ、求人媒体に頼り過ぎない「採用ブランディング」が必要な理由

さて、もうご存知の方も多いでしょう。
経団連の指針に賛同している
新卒採用の解禁日（あくまで自主的な）は現在１２月１日で、選考がだいたい4月くらいからというのがルールになっていますが、
16卒からは、説明会などの広報解禁が3月から。
筆記試験や面接などの選考活動開始が8月からと、かなり後ろ倒しになります。

 

となれば、所謂大手などの人気企業ばかりに人材が集中するはずですが、
大手は大手で短期決戦を強いられるので、実は結構な負担が生じます。

 

中堅・中小企業・大手でも不人気業種の場合も、ほぼ一律一斉に、よーいどん！というわけですし、4ヶ月ずれるとなると、学生自体も動ける数にも物理的な制限がかかりますし、それこそ短期間に母集団形成をしつつ、内定後のディフェンスもかなり重要になります。

 

・母集団形成がなかなかうまくいかない（数が集まらない）
・ドタキャンが多くなる（母集団が増えても併願数が多くなる）
・今までと同じように厳選採用を行っていると、採用予定人数に達しないまま採用活動を終え、中途採用などに移行せざるを得なくなる

 

正直なところ、かなりサバイバルしなければならないです。
学生側も企業側も。
ただ、選ぶ側より選ばれる側のほうが負担は多きいですし、ただ単純に求人媒体を打つだけでは、きちっと採用を行う事は難しいです。
そこで、「採用ブランディング」を行い、ちゃんと選ばれて、内定後も逃げられないように企業側は対策をとらねばなりません。（もっと言うと、参謀となる僕らみたいな存在をいかに味方につけていくか？というのも勝負どころです）

 

・まず「自分の会社のUSPと、働く人にとってのUSPを見える化する事」
・新卒時期だけの広報ではなく、年間を通して、自分の会社で働くと面白い！的な広報を行っていく（募集ではなく、会社の魅力をPRするのは年がら年中できます）

　※スマートフォン対応のサイトを持っていない場合は、ここは一番に着手してください。反響が全然違います。
・新卒用の求人媒体を打つ（新卒を効率的に集めたり広報するなら外せません）
・面接会でのキャッチアップ精度を高めるために、説明会のブラッシュアップ（当然、採用ツールまわりも）
・特に、面接官を人事専門の社員ではなく、一般社員が担う場合は、精度を高める為の面接官トレーニングが必要
・採用から内定、実働までのロードマップをしっかりと描き、他社に鞍替えされないようなコミュニケーション対策をとる

 

他にもまだたくさんありますが、まずはここらへんで。

 

ちなみに、広告費はともかくとして、費用の大小にかかわらず必要な事ですので、一度専門の方にご相談されてみてはいかがでしょうか？

 

 

 

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