アルバイト・中途、いや、新卒もだろうね。
応募者バックレ問題っていうのが昔からあります。
僕らって、だいたい広告効果ってどれだけ応募きました？で終わります。
理由は簡単。採用までやると、不確定要素が多すぎて参考にはなるけどまともなスコアにならない事があるからです。応募までは確実にスコアとして見れます。
どういう事かというと、
応募→面接→採用と進んでいくわけですが、スコアに落とすとすると、
数字は適当に仮置きしていますが、僕はネット広告も求人広告もなんでもやるので、こんな風にスコア管理をしているのですが、応募単価までは変動要素があまりない、つまりスコアが悪い時の原因特定がわりとしやすいという事になるのですが、面接数とかになってくると、人の動きの要素が入ってくるのと、面接して内定出したけど内定辞退が出たっていうふうになると、じゃあどれが原因かっていう原因特定がものすごくしにくい。なので、不確定要素をどれだけつぶしにかかれるかという所にパワーを使わなければならないわけです。
じゃあ、その不確定要素を潰す為にはってなると、応募者がなぜバックレるかっていうのをいろいろと出してみて、それを潰すという作業が必要になってきます。
たとえば、応募者がバックレる理由をちょっとあげてみたいと思います。思いつく限り書きます。
・複数同時に応募していて、先に面接に行ったところが割とよかったので、どうせもう会うこともないから放置しよう
・面接に行く前にお店や会社とか下見をしようと思って行ってみたら、思ってたのと違うと思い、どうせもう会うこともないから放置しよう（例えば、店が汚いとか、スタッフが感じ悪いとか、玄関先がなんだかなぁっていう感じだったり）
・単純に面倒くさくなった（病気って言っておけばとりあえずいいでしょ）
・面接には行った。行ったけど面接官の対応がなんだか嫌だった（高圧的だったり、なんか口が臭かったりとか）
・応募してみたけど、クチコミを改めて調べてみてみたらオススメじゃなさそうなので、やめた
・単純に忘れた
・周囲の人に反対された
とか、そんな感じだろうと思います。
面接率UPの為にSMSを使ってリマインドするとかコールセンターでリマインドするとか、そういう努力ももちろん必要だと思います。ですが、それ以外にも要素がすごく多いわけです。
・面接時の接遇
・普段の会社や店の雰囲気
・クチコミとかのネット情報
・もちろん会社発信の情報
これら、本当に大事になってきます。
これらの要素もあいまって、採用単価とかのスコアも改善していきます。
ただ、ここってスコアとして数値管理しにくい部分でもありますし、
経営層的にも、ピンとくるかこないかっていうところもあると思います。経営判断しにくいポイントですしね。でも、ここに投資やら活動やらどんどんしていかないと、結果だめになるよねっていうわけです。
で、この後者を支えていくのが、オウンドメディアリクルーティング・ダイレクトリクルーティングの世界になっていくわけです。なので、採用成功させたいっていうなら、全方向的にやんなきゃだめだなーってそう考えて普段企画してます。
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