えぇ、今年は本当にジェットコースターもいいところな日々を過ごしております、個人的には。（会社や日々の業務はそこまでジェットコースターじゃないですけど）
６月くらいに、こういうポストを投稿しました。
リモートで仕事をしていても、社内イントラネット内の出勤チェックに打刻がなければ働いていると看做されないという事で、結局入院分はすべて有給扱いになりまして、さらに慶弔的な事やら病院通いが重なって、とりあえずまだ会社を辞める予定はないのですが、人生で初めて有給を使い切るという経験をしております。あぁ、確実に通院がまだあるし休まなきゃいけない事由もあるから、こりゃまぁ欠勤するしかないなぁと思っております。
さて、僕みたいな状況に陥って有給を使い切るような人もいれば、他の事由（退職するから的な有給消化は除く）でやむなく有給を消化せざるを得なくて、さらに欠勤にしないといけない方って、聞いていたらわりといるようです。特に育児や介護とかで。育児だけ～だとか介護だけ～だとか単一事由であればまだなんとかなりますが、事由が２つ以上重なったら、しかもそれが重篤であれば確実に積みます。あと、割とレアケースになるので、情状を汲んでもらえたら最高ですが、期待はまず出来ないでしょう。
そこで、法律上決められている休暇。法定休暇をちゃんと活用する事が大事になってきますが、意外と知らない方も多いみたいです。有給以外にもちゃんとこういうのがありますよっていうのを、ざっと書き上げます。
法定休暇の種類
①年次有給休暇（根拠条文：労働基準法39条）
言わずと知れた有給休暇ですね。説明不要ですね。雇用側の時季変更権だとか、8項だと、業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間だとか介護・育児だとか労基法65条上の産前産後の女性の休暇に関しては有給ではなく出勤と見做すというルールもあります。おや？僕、どうなんだろう。一応疾病なんだけども。
②産前産後休暇（根拠条文：労働基準法65条）
①でも出てきましたが、所謂産前産後の女性を6週（多産の場合は14週）就業させちゃいけないよという条文。有給・無休規定は実は無いので、有給対応もできるし無休にもできるよという話。実際には、健康保険での給付金で給与の66％を手当として国から出してもらいつつ、会社的には社会保険料免除という感じの運用が一般的かと。ほかは法的には明記されてないので、どう運用するかは企業次第といったとこでしょうか。
③生理休暇（根拠条文：労働基準法68条）
原則として女性が請求する内容に従って休暇を与えなければならずないもので、就業規則等により生理日の休暇の日数を限定することは許されない制度。無給可。診断書を出してと企業側が言うのはアウト。
④育児・介護休暇（根拠条文：育児介護休業法）
介護の場合だと、介護が必要な家族1人につき、年間通算で93日（3回分割可能）まで。半日単位取得もOK。育児に関しては育児休業期間が最長で2歳まで延長可能に。こちらむ無給だが給付金で～という運用。
⑤子の看護休暇（根拠条文：育児介護休業法16条）
未就学の子どもに1人に対して最大5日間休暇が認められる（適用除外：入社して6ヶ月未満、もしくは週2日以下勤務の労働者）有給か無給かは企業次第。証明書類は必要なし。
以上が法定休暇です。条件に合致する方々は、しっかり覚えて活用したほうがいいと思います。当事者にならないとわからないような休暇ばかりですので。
ちなみに、慶弔休暇などは、企業が独自に定めた特別休暇なので、法的な保護はないです。なので、例えば「うちの会社には慶弔休暇がない。ここはブラック企業だ！」なんていうのはお門違いなので、そこらへんは注意しましょう。もちろん、就業規則上の不利益変更とかは、労働契約法9・10条的にアウト（ただし罰則なし）なので、まぁそこらへんに関しては、雇用側の態度を見て判断～っていう感じになるんでしょう。
雇う側も雇われる側も、法的な雇用ルールに関してはしっかり勉強しておいたほうがいいかと思います。規定がわりと細かいので全部覚えるのは大変かも知れませんが・・・。
ちなみに、独身一人暮らしでかついろいろ重なったら、あぁこれいろいろ積むなぁと個人的には思いました。
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